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招聘全球化,企业如何应对?

* 来源 : * 作者 : admin * 发表时间 : 2015-09-27 * 浏览 : 5

 近年来,随着中国经济的发展,国内企业对国际人才需求在不断增长,尤其是国内企业在开展海外市场时,国际人才以及海外人才是必不可少的。与此同时,企业在引进这些人才的过程中也慢慢暴露出一些不得不重视的问题。具体来看:

  专业性技术人才短缺

  按产出占世界比例计算,中国早在2010年就已经超越美国成为全球第一的制造业大国。但据《金融时报》报道,到2020年全球高科技企业将面临约4,000万技术人才缺口,位于中国的高科技企业所受打击将尤为沉重。同时预测中国经济将面临挑战,这表明中国要想延续制造领域的快速扩张或有难度。如今,汽车、医疗设备以及航空航天等制造业子板块招工难的情况已经初见雏形。而随着人口红利拐点的出现,人口老龄化也成趋势,用工难势必会威胁到各个行业

  人才引进的成本较大 

  海外高层次人才是一种稀缺性资源,各大企业都不惜成本,给予优厚待遇,导致竞争异常激烈。一些海外人才多头联系、待价而沽。企业为了打破人才瓶颈并在国际市场竞争中占据有力位置,与国内的竞争对手竞相抬高待遇优惠幅度,造成行业内的恶性竞争

  对引进人才的期望过高

  由于各种原因,一些企业花费重金引进的人才没有释放出应有的经济效益。对此,人力资源部门在制定人才引进计划的同时应当强化成本/效益意识,着力提高人才的“投入产出比”。

  人才引进评审难是人才引进错误的根源。评价是引进人才的首要环节,直接决定引才的质量和成效。但是,一些企业在海外高层人才引进过程中,经常面临“人力资源部门自身不会评或评不准”、“委托别人评价缺渠道和主体”的难题。受制于“评审难”的困扰,一些企业只能采取定期受理、集中评审的方式,这种评审方式存在诸多缺点,很多优秀人才和项目,往往因为“等不及”、“耗不起”而流失掉。同时,因为缺乏权威评价支撑,一些企业本地的人力资源部门甚至对引才工作产生畏难情绪,害怕评价不准造成引错人、用错人。

  市场的不成熟

  市场的不成熟主要表现为人才引进短期化。由于“养才”成本比“用才”成本要高,一些民营企业喜欢短期引才、项目引才,引才往往仅限于某个科技项目或产品研发攻关,项目结束后随即放弃人才。还有一些企业引才时答应开展长期合作,一旦项目或产品研发成功,就变相降低待遇、恶化工作环境,倒逼人才离开。这种“过河拆桥”的行为,严重影响了企业甚至国家和地区对人才吸引力。

  解决方案

  做好充分的准备工作

  海外人才来华工作,他们追求的不仅仅是一个工作机会和舞台,企业还需从多个角度进行考虑。例如,与工作本身相关企业文化、内部沟通方式、未来发展空间、决策自由度等;与工作本身无关但与最终选择休戚相关的有生活环境、子女教育、家人的安排等等。企业不了解这些,将难以制定全面的沟通策略。因此,人力资源部门需要根据相关的岗位制定有针对性的计划,同时鉴业内同行的成功经验,准备全面,最大可能的保证自身在人才大战中的优先话语权。

  启用专业的行业猎头

  引进海外人才,不能走传统的老套路,不是靠在网络招聘平台发布信息或者参加几场招聘会就能解决。企业最好启用专门的负责人,与人才中介机构进行对接,充分利用第三方资源。针对高级人才,企业必须与“猎头”沟通,在供求双方正式对接之前一个月,要把人才需求信息传给对方,这些信息必须具有针对性,如岗位、待遇、工资标准等。

  A公司是一家国际汽车集团,主要从事汽车制造,与国内很多企业都有合作业务,目前在其总部以及国内都需要大量的汽车研发人才,但由于技术的专业性,要求的多数人才只有发达国家的专业人才符合其要求。在跟其沟通过程中分析其产品的特性,根据不同的产品特性,Antal汽车团队专业的职能划分为其锁定了欧美以及部分亚洲国家的人才。虽然该类职位的招聘流程往往会因为技术的前瞻性而进展很慢,但是此解决方案在其初期的人才招聘以及组织架构等方面发展确实很有效。因此,企业人力资源部门要跟专业部门多加强沟通,同时多接触专业人选,加速高级技术人才的流动过程。

  将目光放在长远的发展和市场前景上,舍得付出

  “人往高处走,水往低处流”。这些年,中国市场的逐步成熟,综合实力不断增强,在海外掀起了一股“中国热”,对高层次人才的吸引力也逐渐增强。当前,不仅仅是海外留学的华人,包括外国专家,都是企业招揽的对象。针对这些人才,除了发挥招聘组织相关专家的作用,企业各部门也要做好“对接”工作。

  成本上虽然要把握一定的尺度,但是也不能罔顾市场薪资福利趋势,妄想用低于市场水平的支出获得高的回报。例如,B公司是一家外资经销商集团,由于业务的扩张,需要引进一些外籍人员负责高层管理职位,但考虑到这类职位的候选人一般都考虑将家人带在身边,因此会产生额外的费用如子女的教育费用,家庭的住宿和日常生活开支等。由于这笔确实是一笔不小的数目,所以该企业在招聘该类职位时非常的谨慎。另外,为了避免因为这种可商谈的薪资条件让不少外籍人才无形中抬高自己的身价,因此企业在筛选候选人时,为此类人选做专业的背景调查,并在人选沟通过程中做好面面把控、层层筛选,争取让企业以最小的支出吸引到最优秀的人才。另外,除了高薪高福利待遇,可以通过一些优秀的项目将他们招揽过来,用项目留人,这样不仅引得进,还能留得住。

  很多国内私企,以及大型民营企业国家企业都在引进优秀的海外管理人才和技术人才,甚至在总部也有很多高层是来自海外,很大程度上加快了企业的发展,规范了企业的国际化架构。必须强调,海外人才战略从一开始就是十分审慎的,也并非是一触而就的,企业从不成熟的体制过渡到相对成熟的体制需要经历一个过程。海外人才大多也会经历从被“另眼相看”到“一视同仁”的过程。随着海外人才的才能发挥并受到认可、本土员工心理接受以及海归团队逐渐形成从而消除其个体特殊性,企业的海外人才引进工作才达到预期目的。(责编:张洁苏)