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企业培训的误区

* 来源 : * 作者 : admin * 发表时间 : 2016-06-08 * 浏览 : 3

一、培训无用论,领导不重视,不参与,缺乏实际投入

  培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论,认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。

  基于这两种观点的领导,不是对培训拒之门外,就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有实际的投入。

  

二、没有把培训当作长期性的工作来抓,一阵风,缺乏系统

  出于短期成本收益的考虑,不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师,使企业的培训工作总是间歇性的。然而,培训是一个系统工程,不仅是一个人员配合的系统,更是时间合理分配系统化。“一阵风”的培训使企业“头痛医头,脚痛医脚”,根本问题不解决,致使企业跟不上市场,往往步人后尘,处于被动挨打的局面,甚至出现企业运作混乱的现象。

  一些成功的企业,不仅仅只看到眼前的成本支出,他们看到的是远期的收益,着力把人才培训当作长期的系统工作来抓,如药业的扬森、史克、辉瑞默沙东等把职员培训视为生命线,每年定期轮训1~2月。

  长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要,其给企业带来的益处有:

  1、员工个人素质的全面提高,适应企业长期发展需要,从而使企业人才开发使用与企业成长互动

  2、可以推动和完善企业文化的形成,树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂,是创造生产力的精神支柱。

  3、加大人才与废才、庸才的分离,使企业能优化组合人才,形成强有力的整体效应。培训如同离心器,把人的潜能开发出来,淘汰没有潜力员工。通过培训,能使企业看清员工的特点,通过优化组合,有利于员工快速的成长,有利于企业工作效率的飞速提高!

  4、增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解,加深了他们对企业的感情,使企业员工归属感增强。

  因而,只有不断加强、不断提升的系统化培训,才能为企业塑造人才,才能为企业带来永不枯竭的战略资源

  三、忽视培训的艰巨性,过于乐观,缺乏同理心

  培训不是一蹴而就,它不仅需要领导重视、参与,需要培训师的艰苦努力,还需要员工积极的配合和长期系统的训练。

   四、盲目崇外或盲目排外

  拿来主义,既是鲁迅的观点,也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。外国好的东西就拿来,不好的东西就舍弃。然而,好的东西到中国却也不一定适用。外国虽然有先进的管理技术、培训技巧,但若脱离了中国的具体情况,将会产出不适合中国发展的人才,即属于无效培训。

  中国属于发展中国家,虽然曾有最先进的儒家教育系统,但在现代社会,各种文化相互渗透,我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”,而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人,引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。

  五、把培训等同于讲课,重讲不重练,缺乏绩效管理

  传统培训,培训的中心是讲师,让学员围绕老师转,培训形式单调。而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。

  另外,中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试,及时修正培训方法,怎样用培训效果激励学员,怎样针对培训效果使培训方法不断提高,总结出一套系统的适合中国人的培训方法,都是中国许多企业培训没有解决好的问题。

  六、培训脱离实际,缺乏针对性

  中国现在的教育,大多是单向选择,即教员教什么,学员就学什么,学员没有对学习内容的选择权力。这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。

   七、不尊重成人训练的规律,受训对象有反弹

  成年人和非成年人一个很大的不同,就是成年人有知识储备、有经验。因而,成人做事就受到已有的知识经验框架的限制,让他们直接跳出自己已有的框架非常困难,一旦强行他们跳出,他们就会产生抵抗情绪。同时,成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。

    八、培训工作人员没有被重视

  心理学家西伯拉罕·马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次:生存、安全、归属、自尊、自我实现。说的就是,人不是单纯追求经济收入,人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力社会中的体现。

   九、认为培训是为竞争对手培养人才,员工学会了就跳槽

  这里涉及培训的理念问题,企业培训是为了什么?

  企业培训绝对不是为了员工,而是为了企业的最终使命:追求最大化的利润(责编:章程界)