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没人欠你一个饭碗!

* 来源 : * 作者 : admin * 发表时间 : 2016-01-21 * 浏览 : 3

     这周忙得厉害,但文章还是要写的。60分永远比0分强,不是吗?

  哥们的婚礼是无论如何要参加的。年龄渐长眼窝浅,12年弹指一挥间

  青春、爱恋、迷惘与失去、万箭穿心的刹那,悲观、收敛、麻木中的坚硬,惊喜的眼神,嘴角的苦笑,当年一身腱子肉,如今土肥圆... ...

  anyway,死党才是真爱!哥们你一定要幸福

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  这周聊 安迪—格鲁夫管理之道。

  安迪今年已80岁高龄,是匈牙利出生的犹太人,英特尔的创建者和主导者。芯片行业教父级的管理大师。在任期间,每年英特尔的投资回报率都高于44%;安迪也是斯坦福大学战略管理学教授,2004年安迪被沃顿商学院提名为“25年来最具影响力CEO

  

  企业就是一个利益场。每个人都要眼明心亮。最近面试一些朋友,体会到“个性成熟度”才是职场之本。不成熟的人基本活不久,更遑论前途。还是那句话:没人欠你一个饭碗,平台薪酬权利都得靠业绩来换!

  知道自己几斤几两,知道企业是以团队为最小基本单位,知道企业文化大于天,知道所谓考核永远考核不走高绩效员工,职场永远是成年人的游戏。

  还是老规矩,陈轩希望这篇文字,能提炼出安迪式管理和思考的精髓。一共13点,欢迎探讨

  一、没人欠你一个饭碗

  你必须自己当家,你每一天其实在和上百万人在竞争,你得想办法提升自己对工作的贡献,加强自己的竞争优势。生活对人都不容易。如果你觉得太容易,一定有人替你承受了太多的不易

  你得问自己:你在公司是不是真有贡献?你是不是离不开领导的指点和指正?你是不是一直在追求新知识?如果不是,goodluck

  二、管理可以学习,但很难教导

  安迪认为:经理人的悟性(即自我启发)非常重要。管理不像财务、编程等具体工作,它更加抽象,当然也决定企业的生死存亡。

  三、决策由离问题最近,最了解问题的人来作出

  这其实谈论的是知识权与管理权合一的命题。

  四、经理人的产出,是他所管理或影响的部属工作的成效总和

  “产出导向管理”是安迪式组织管理根本性概念之一。所白了,管理者都是“包工头”,不仅自己能干活,还能带领大家一起干好活好好干。

  即对于管理者而言,有三种方法提升自身的生产率:1、加速每一项管理活动执行的速度。2、提升每一项管理活动的杠杆率。3、调整管理活动组合,剔除低杠杆率活动,代之以高杠杆率活动(寻找最能促进整个组织产出的环节)

  五、随时像训练运动员一样训练员工

  随时激励员工,力求最佳表现。随时训练员工,因为你不知道下一场比赛发生在何时何地

  六、主管与部属之间的一对一会议是基本功课之一

  彼此传授技能和交流信息。对特定问题和情况,教给部属技能、思考方法和切入经验,同时获得所需的信息。一对一会议可以降低整体会议的频率

  七、没有监督授权等于渎职

  全程监督整个被授权的项目。通过不定期的检查来确定进展。管理者要将自己熟悉的工作尽可能地授权给值得托付的人,才能腾出手处理更重要的事情。对于制度规定,如同长安街上的栏杆,一定要细要长,有了栏杆才能困住不靠谱的想法。有了细致戒律,才能提前拒绝不靠谱的员工的不靠谱的想法和举动

  管理没有优劣之分,重要的是基于员工的专业成熟度个性成熟度

  对于专业成熟度低的员工,最有效的管理方式就是提供明确而详细的指示,随着其成熟度增长,逐渐转为沟通情绪支持和鼓励。管理者的介入和干涉将越来越低。直至其专业成熟度达到顶点

  对于个性成熟度低的员工,只有价值观的统一。也就是画一个框画一条红线。约定做事风格与规则。不能伤害团队凝聚力企业价值观。否则必杀

  八、建立起“化不规律为管理”的准则

  这是提升效率最有效的方法。在燕小唛团队,我们倡导“制度就是智商流程杜绝风险”,如果管理者25%的时间用于应急性的任务导向型的会议上,如同张瑞敏所说,重复性的错误重复犯。一定是出了问题的管理

  我们的目标是建立起一套决策流程和责任到人的职责体系,其重要性要远远大于“把事情做对”

  九、慎定目标

  目标管理要达到最大的效果,必须要懂得慎定目标。遴选最精英的员工,一起提炼最核心的目标,然后只留三个最重要的全力以赴。恩,听着是不是跟乔布斯老爷的套路有点像?

  十、提升绩效只有两招

  激励培训。地位、尊重与自我实现,才是激励的动力。一个管理者最主要的职责,就是激励部属的最佳表现。让最好的部属升职,让最好的部属涨薪,以此向其他同事传达绩效的重要性。

  培训和沟通一样:每次传达有限的事实、问题和建议。如果信息超载,可能一件也记不得了。

  十一、绩效评估只有两部分

  1、评估部属的工作绩效和业绩;2、将评估结果告诉部属。

  评估绩效纷繁复杂,如何化繁为简?只有产出评估,说白了,你做出来哪些业绩?你的这些业绩是不是随便找个人都能做得了?这里指的是“实质的产出”,而不是表面文章。比如销售唯一的天职就是拿单。能拿到单子才算有业绩。企业是个只认功劳不认苦劳的情景。记住这一点

  坦诚地、毫不迟疑地告诉部属他的评估结果。同时要倾听他的反馈,最后要忘记你自己的情绪。你处理的是你部属的问题,而不是你自己的。

  只要部属愿意采取行动,去完成你的要求和指示,就不应该再伤脑筋。不要混淆情绪问题和工作问题。工作中我们追求的是绩效,而不是心里舒服不舒服

  我们之间有一个基本差异:整个团队尤其是绩效评估系统是否完整运行,对我的重要性显然远胜于你,这就是我必须坚持的原因。你评估部属是你的职责,而你的部属对你的评估则是仅供参考。你们之间的位置并不平等,不要忽悠自己也不要忽悠别人。

  十二、在明星员工身上要多花心思

  不管明星员工多出色,总还有改进的空间。如果他们能做得更好,无疑会获得更高的管理杠杆

  十三、面试的技巧

  1、要让面试者八成的时间说话;2、询问他,他最令领导满意的一个项目(不只是他满意的);3、询问他,他的短板和弱点;4、询问他,他曾经遭受过最大的失败和收获的教训;5、了解他的知识技能价值观;6、面试充满了风险,运气的成分很多。【作者:陈轩 来源:中国营销传播网】(责编:刘浩民)